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来源：国际金融报
近日，中银证券前ETF投资团队负责人计伟离职一年后，将老东家诉至法院，该案将于10月19日开庭审理，案由为劳动合同纠纷。外界推测，纠纷或与离职后的薪酬结算、奖金发放相关。
受访人士认为，双方对簿公堂，或给中银证券带来声誉与内部机制层面的考验：核心投研人员提起劳动诉讼，会引发市场对公司人才管理机制的审视；若员工一方获得有利判决，还可能形成示范效应。而计伟个人也要承担维权成本：诉讼周期或将长达一至两年，这场官司对其后续执业而言是一把双刃剑；若公司以绩效考核为由抗辩，计伟任职期间管理产品的业绩归因，将会成为庭审双方辩论的核心。
《国际金融报》记者已就此事向中银证券发送采访函，对方截至发稿时未作出回应。
离职一年后起诉
计伟于2012年1月开启公募基金经理职业生涯，先后供职于华安基金、汇安基金。2019年10月，他入职中银证券，担任基金管理部ETF投资团队负责人、基金经理，负责管理多只指数型及主动权益类基金产品。
在中银证券近六年的任职期间，计伟的产品管理业绩呈现出鲜明的两极分化态势。其管理的中银证券创业板ETF（2020年12月23日至2025年9月5日）、中银证券中证500ETF（2021年6月8日至2025年9月5日）等指数产品运作平稳，其中中证500ETF在其任职期间取得约4.55%的回报。但主动权益产品业绩表现大幅逊色，中银证券瑞益混合A、C份额在其任职阶段亏损均接近39%。
2025年9月5日，计伟一次性卸任全部在管基金产品，中银证券发布公告称其因个人原因离职。时隔一年，计伟正式向法院起诉老东家。
关于此次诉讼的核心缘由，业内普遍推测，纠纷大概率聚焦于离职后的薪酬结算、绩效奖金发放等问题。一位不愿具名的业内人士向记者表示，基金经理离职后起诉原公司的情况并非个例，需理性客观看待这一行业现象。
他分析称，一方面，此类劳资纠纷大多集中在绩效奖金、递延薪酬兑付领域。公募行业普遍实行绩效递延支付机制，员工离职节点极易引发薪酬兑付分歧，部分争议无法通过内部协商妥善解决，当事人通过司法渠道维权，是劳动者依法行使自身合法权益的正常行为。另一方面，该现象也折射出行业人才博弈持续加剧的现状。在市场震荡行情下，投研人员业绩考核压力大幅攀升，离职之际的岗位调整、业绩考核认定等事项，极易引发劳资双方的认知分歧，司法诉讼也因此成为行业化解此类矛盾的重要途径。
北京德和衡（上海）律师事务所高级合伙人、德和衡研究院上海分院院长白耀华在接受《国际金融报》记者采访时表示，基金经理离职后起诉原公司，是行业薪酬改革、考核标准趋严以及人才流动加速多重因素叠加下的正常现象。此类纠纷高发于递延奖金、绩效考核两个焦点：基金经理薪酬多为“固定+绩效+递延”的复合结构，受监管要求绩效须递延支付、可追索扣回，“人走了、递延未到期”最易起争议。诉讼增多说明从业者权利意识提升，也倒逼机构持续完善人力资源管理合规体系。从程序看，劳动争议须先裁后诉，本案定于10月19日在浦东新区法院开庭，说明双方分歧在仲裁阶段未能化解。
行业示范作用
在业内人士看来，该案具备较强的行业示范价值。事件充分体现出公募行业劳资双方的维权意识均在提升，同时也纠正了市场固有误区：劳动薪酬纠纷不等于业务履职失当，需要明确区分薪酬争议与投资履职表现，不能仅凭诉讼行为对基金经理的投资能力下定论。
白耀华分析了此次诉讼带来的多方影响。他认为，对中银证券而言，主要是声誉与机制层面的考题：与核心投研人员对簿公堂，会引发市场对其人才管理的审视，若员工方获有利结果还可能产生示范效应。不过，对经营基本面影响有限。
对计伟个人而言，维权有成本：诉讼周期可能长达一两年，金融圈小，诉讼行为对再执业是双刃剑；若公司以绩效考核抗辩，其任内产品业绩归因将成为庭审攻防焦点。
经营数据显示，中银证券整体发展态势稳健。今年上半年，该公司实现营业收入19.22亿元，同比增长27.7%；归母净利润7.46亿元，同比增长32.05%。
谈及本案胜诉概率，白耀华表示，案件结果主要由三大关键因素决定：
一是奖金的约定程度。合同或依法公示的制度明确了计算方式和发放条件，法院倾向认定为劳动报酬，员工胜算较高；若属公司自主激励，公司裁量空间较大。
二是递延制度的程序合规性。薪酬考核制度须经民主程序制定并公示告知，否则对员工不生效，实践中不少机构因程序瑕疵败诉。
三是举证责任并不全在个人。工资凭证、考核记录由单位掌握的，拒不提供须承担不利后果。不过此类大额递延奖金案件专业性强，相当比例最终调解结案。
针对公募行业薪酬劳动纠纷频发的现状，上述业内人士从个人、机构、行业三个维度总结了启示：
对基金经理而言，应重视劳动合同、绩效方案及递延薪酬条款，留存考核沟通的相关证据；同时认清递延支付与追索扣回属于行业监管制度，理性看待离职后的薪酬兑付规则，做好职业预期管理。
对公募机构而言，薪酬与考核规则应当充分告知投研人员，厘清递延奖金的兑付条件，避免模糊条款；离职流程中应就薪酬事项做好书面确认，减少事后分歧，否则可能冲击团队稳定性，增加舆情与诉讼成本。
对行业而言，频发纠纷正倒逼人才生态走向规范化。若薪酬兑付预期不稳定，将削弱头部机构对核心投研人才的吸引力。但监管明确的递延与追索制度，也有利于约束从业人员短期行为，推动建立权责对等的人才机制。
优化薪酬制度
近年来，公募行业薪酬劳动纠纷呈现高发态势。长安基金前专户投资经理郑丹也曾因递延奖金发放争议起诉原公司，相关案件同样在上海市浦东新区人民法院开庭审理。多起同类案件折射出行业共性制度难题：在公募基金绩效薪酬递延支付、追索扣回机制全面落地的大背景下，如何进一步明确离职人员的递延奖金归属标准与薪酬兑付规则，让制度更清晰、结果更可预期，成为行业亟待解决的问题。
2026年4月，修订后的《基金管理公司绩效考核管理指引》正式实施，首次建立阶梯化的绩效薪酬调整机制。根据新规，基金机构从业人员若连续三年业绩跑输基准超10个百分点且对应利润为负，绩效薪酬降幅不得低于30%。该政策旨在压实风控责任、引导长期投资理念，但在行业人才流动愈发频繁的背景下，绩效递延制度带来的奖金归属与兑付争议，已然成为劳资矛盾的核心爆发点。
结合最新监管考核指引，上述业内人士针对公募机构薪酬体系优化提出多项落地建议：
第一，制度层面严格落实监管要求。完善绩效薪酬递延支付、追索扣回机制，核心岗位递延比例不低于40%，清晰写明离职场景下递延奖金兑付、扣回的触发条件，杜绝模糊表述，并完成全员公示与告知，保障员工知情权。
第二，优化考核导向。拉长考核周期，基金经理考核的中长期业绩权重不低于80%，兼顾投资者盈利体验，弱化短期规模排名导向；考核结果、绩效核算做到可追溯，减少人为裁量空间。
第三，完善离职闭环管理。在离职谈判环节，对未兑付绩效、递延薪酬形成书面确认文件；建立内部申诉渠道，优先把薪酬争议化解在内部，降低诉讼与舆情风险，维护机构人才口碑。
针对薪酬体系如何进一步优化、从源头减少劳资纠纷，白耀华提出四点细化建议：
其一，薪酬性质界定清晰，将固定、绩效、递延、跟投各自的计算方式与发放条件书面化，杜绝口头承诺与制度文本“两张皮”。
其二，递延与追索扣回规则既符合监管要求，又履行民主程序、公示送达并由员工签收，尤其明确“离职时未到期递延部分如何处理”这一最高发空白点。
其三，考核指标量化、过程留痕、结果告知，避免年终“一张表”定奖金。
其四，离职结算关口前移，离职时书面确认已发、待发、不再发放项目，并建立内部申诉调解通道，能谈不诉。
“薪酬纠纷表面是‘钱’的问题，实质是规则透明度的问题。制度越清晰、程序越规范，法庭见的概率越低。”白耀华说。
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